Tip voor leidinggevenden: niet alles wat schuurt is gebrek aan psychologische veiligheid

In gesprekken met leidinggevenden valt me steeds vaker op: zij ervaren een groeiende terughoudendheid om medewerkers aan te spreken. De reden? Medewerkers geven vaker aan zich hierdoor onveilig te voelen. En in een tijd waarin bureau integriteit of hogere managementlagen gemakkelijk worden ingeschakeld, is de angst voor reputatieschade groot. Gevolg: leidinggevenden worden handelingsverlegen. Ze houden zich in. Het gesprek stokt.

Maar psychologische veiligheid gaat juist over het voeren van het open gesprek, ook als het schuurt.
Niet alles wat ongemakkelijk voelt, wijst op een gebrek aan psychologische veiligheid. Constructieve feedback, duidelijke grenzen stellen, of iemand aanspreken op gedrag kan schuren, zonder dat er sprake is van een onveilige werkomgeving. Schuren hoort erbij als we samen willen groeien.

Wat kun je doen als het schuurt?

Als een medewerker aangeeft zich onveilig te voelen na een gesprek, is het belangrijk om zorgvuldig te werk te gaan en diegene serieus te nemen. Hieronder enkele stappen die je als leidinggevende kunt zetten:

Maak een zorgvuldige analyse
Ga na wat er precies wordt gezegd. Probeer objectief te begrijpen waar de pijn zit.
Ga naar de inhoud
Richt je op de kern van het gesprek. Wat was de boodschap die je wilde overbrengen? Welke reactie kwam erop? En waar zat precies de frictie?
Bespreek de inhoud en de frictie constructief
Probeer het label ‘ik voel mij niet veilig’ uit het gesprek te houden, richt je op de inhoud. Vraag desnoods wat de behoefte is van de ander. Probeer tot een constructieve oplossing /afronding te komen.
Bespreek daarna het label
Zoek daarna of op een later moment het gesprek op. Vraag voorzichtig of het label 'gebrek aan psychologische veiligheid' terecht was. Of speelde er misschien iets anders? Dit vraagt om openheid en wederzijds respect. Misschien kan dit onderwerp ook in teamverband besproken worden.
Leg uit wat onjuist labelen veroorzaakt
Als psychologische veiligheid te snel en onterecht als argument wordt ingezet, kan dit paradoxaal genoeg leiden tot minder gesprek in plaats van meer. Want degene die het label hanteert framet de ander (onbewust) als dader en zichzelf als slachtoffer. Dit belemmert de communicatie Uitleggen wat het belang is van échte openheid, helpt medewerkers en teams om samen te leren wanneer schuring normaal en waardevol is.

Tot slot
Psychologische veiligheid betekent niet dat alles altijd prettig en comfortabel moet zijn. Het betekent dat we het open gesprek blijven voeren, juist als het ongemakkelijk wordt. Dat vraagt moed van medewerkers én van leidinggevenden.
Door zorgvuldig te luisteren, serieus te nemen wat wordt ervaren én samen het juiste label te vinden, bouwen we aan meer psychologische veiligheid.