Psychologische veiligheid op de werkvloer wordt steeds belangrijker. Tegelijkertijd bestaan er veel misverstanden over wat het precies betekent. Een van de grootste misverstanden is dat psychologische veiligheid zou betekenen dat collega’s vooral aardig en voorzichtig met elkaar moeten omgaan. Volgens verschillende deskundigen is juist het tegenovergestelde belangrijk: medewerkers moeten zich veilig genoeg voelen om zich uit te spreken, kritiek te geven, fouten te bespreken en ideeën te delen, ook wanneer dit ongemakkelijk is.
Het artikel gebruikt ASML als opvallend voorbeeld. Binnen het bedrijf vinden stevige en soms luidruchtige discussies plaats waarin medewerkers elkaar kritisch bevragen. Deze directe manier van communiceren wordt door deskundige Elmira Nijhuis juist gezien als een vorm van psychologische veiligheid. Iedereen wordt geacht een bijdrage te leveren, ongeacht functie of positie. Het gezamenlijke doel – complexe problemen oplossen en fouten opsporen – staat centraal. Hierdoor kunnen scherpe discussies bijdragen aan innovatie, zolang ze gericht blijven op de inhoud en niet op de persoon.
Onderzoek van Google, bekend als Project Aristotle, laat eveneens zien dat psychologische veiligheid een belangrijke factor is voor goed functionerende teams. Onderzoekers onderzochten onder andere de samenstelling, vaardigheden en persoonlijkheden van teams, maar vonden daarin geen duidelijke verklaring voor het verschil tussen succesvolle en minder succesvolle teams. Het concept psychologische veiligheid bleek uiteindelijk een belangrijke sleutel.
Ook onderzoek van Amy Edmondson onder verpleegkundige teams laat het belang van openheid zien. Zij ontdekte dat goed presterende teams niet noodzakelijk minder fouten maakten, maar dat zij hun fouten vaker openlijk bespraken. Daardoor konden zij ervan leren en hun werkwijze verbeteren. Psychologisch veilige teams voelen zich volgens Edmondson veilig genoeg om risico’s te nemen door bijvoorbeeld fouten, zorgen, kritiek en nieuwe ideeën te delen.
Een gebrek aan psychologische veiligheid kan leiden tot ‘corporate silence’: medewerkers houden hun mening voor zich, zelfs wanneer zij belangrijke informatie hebben. Dit kan ernstige gevolgen hebben voor zowel veiligheid als innovatie. Wanneer medewerkers niet durven te spreken, worden fouten minder snel ontdekt en blijven verschillende perspectieven onbenut. Vooral hiërarchische verhoudingen kunnen het moeilijker maken om de status quo uit te dagen.
Het artikel maakt daarnaast onderscheid tussen sociale en psychologische veiligheid. Sociale veiligheid heeft onder andere betrekking op het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag en het beleid dat organisaties daarvoor inzetten. Psychologische veiligheid gaat juist over de ervaren ruimte om je binnen een team uit te spreken. Volgens de geïnterviewde deskundigen bestaat het risico dat alles wat ongemakkelijk voelt tegenwoordig als ‘onveilig’ wordt bestempeld. Hierdoor kunnen mensen conflicten en moeilijke gesprekken gaan vermijden.
Juist conflicten kunnen echter waardevol zijn. Teams blijken creatiever en innovatiever wanneer zij regelmatig milde, inhoudelijke conflicten hebben. Voorwaarde is wel dat de discussie over het werk gaat en niet persoonlijk wordt. Teamleden moeten elkaar vertrouwen en elkaar ruimte geven om kritisch te zijn. Verschillen van mening hoeven dus niet te verdwijnen; ze kunnen juist bijdragen aan betere beslissingen en nieuwe ideeën.
Vooral diverse teams hebben hierin extra aandacht nodig. Culturele verschillen kunnen ervoor zorgen dat mensen verschillende ideeën hebben over bijvoorbeeld het geven van kritiek. Leidinggevenden moeten daarom actief sturen op psychologische veiligheid en ervoor zorgen dat medewerkers leren omgaan met verschillende communicatiestijlen.
Uiteindelijk draait psychologische veiligheid om het vinden van een balans tussen comfort en ongemak. Niet alles wat vervelend of spannend is, is onveilig. Kritiek, verandering en verschil van mening horen bij samenwerken. Goede communicatie betekent daarom niet alleen dat mensen hun mening geven, maar ook dat zij daadwerkelijk naar elkaar luisteren, doorvragen en nieuwsgierig zijn naar elkaars perspectief. Door verschillen te waarderen in plaats van te vermijden, ontstaat ruimte voor leren, innovatie en een sterker team.
