In een interview met Managementboek.nl vertelt Elmira Nijhuis over psychologische veiligheid op de werkvloer en de gevolgen van een gebrek daaraan. Samen met hoogleraar integriteit Rob van Eijbergen schreef zij het boek Psychologische veiligheid in organisaties – Het kan wél!. Daarin beschrijven ze hoe organisaties een psychologisch veilige werkomgeving kunnen creëren en hoe daarmee grensoverschrijdend gedrag en integriteitsschendingen kunnen worden voorkomen.
Volgens Nijhuis betekent psychologische veiligheid vooral dat mensen zich binnen een groep durven uit te spreken. Medewerkers moeten hun mening, vragen of zorgen kunnen delen zonder bang te zijn voor een negatieve reactie. In de praktijk houden mensen echter regelmatig hun mond uit angst om afgewezen, belachelijk gemaakt of buitengesloten te worden.
Nijhuis herkent dit ook uit haar eigen ervaring. Toen zij jong was en lid werd van een Raad van Toezicht, was zij veel jonger dan de andere leden en de enige vrouw. Hoewel ze vergaderingen goed voorbereidde, kreeg ze weinig ruimte om vragen te stellen. De voorzitter kapte haar regelmatig af, waardoor ze steeds terughoudender werd. Achteraf realiseerde Nijhuis zich dat mogelijk meer mensen zich onveilig voelden, maar dat niemand dit uitsprak. Haar ervaring laat zien dat psychologische veiligheid vooral ontstaat in de interactie tussen mensen.
Psychologische veiligheid heeft volgens Nijhuis niets te maken met iemands persoonlijkheid. Het zijn niet alleen introverte mensen die zich onveilig kunnen voelen; ook extraverte mensen kunnen bang zijn om zich uit te spreken. Omdat teamleden vaak in vergelijkbare mate psychologische veiligheid ervaren, kan het hele team bijdragen aan het verbeteren ervan.
Een belangrijke oplossing is open communicatie. Daarbij gaat het niet alleen om zelf veel vertellen, maar vooral om goed naar anderen luisteren en oprecht doorvragen. In veel organisaties ontbreekt hiervoor de tijd, omdat mensen voortdurend haast hebben en vooral zelf willen vertellen wat zij vinden. Nijhuis benadrukt daarom dat organisaties meer tijd en aandacht aan elkaar moeten besteden. Door bijvoorbeeld ervaringen uit het leven met elkaar te delen en regelmatig de samenwerking te bespreken, leren collega’s elkaar beter kennen. Dit vergroot het onderlinge begrip en daarmee de psychologische veiligheid.
Ook leidinggevenden hebben een grote invloed. Hun gedrag kan psychologische veiligheid versterken, maar ook ernstig ondermijnen. Een leidinggevende die emotioneel instabiel is, zichzelf niet laat aanspreken of vooral het eigen belang vooropstelt, kan ervoor zorgen dat medewerkers zich onveilig gaan gedragen. Nijhuis vindt daarom dat bij de selectie van managers meer aandacht moet zijn voor eigenschappen zoals vriendelijkheid, reflectievermogen en emotionele stabiliteit.
De gevolgen van psychologische onveiligheid zijn groot. Medewerkers die bang zijn, leren minder goed omdat ze nieuwe kennis of ideeën niet durven toe te passen. Ook de prestaties van het team kunnen daardoor achteruitgaan. Een psychologisch veilige werkomgeving zorgt juist voor meer werkplezier, betrokkenheid en minder stress. Daarmee is psychologische veiligheid niet alleen belangrijk voor medewerkers, maar ook voor het succes van de organisatie.
De kern van Nijhuis’ boodschap is daarom dat psychologische veiligheid geen luxe of ‘soft’ onderwerp is. Het vraagt om bewust leiderschap, open communicatie en vooral voldoende tijd en aandacht voor elkaar.
