Psychologische veiligheid binnen management- en bestuursteams heeft niet alleen invloed op het functioneren van individuele medewerkers, maar ook op de prestaties van de gehele organisatie. Dat blijkt uit het promotieonderzoek van Elmira Nijhuis naar psychologische veiligheid in bestuurlijke en managementteams. Volgens Nijhuis gaat het in veel teams mis doordat mensen zich onvoldoende uitspreken. Vergaderingen worden soms vooral gezien als verplichte momenten, terwijl het gezamenlijke doel – samen verantwoordelijkheid dragen voor de organisatie – onvoldoende wordt ervaren.
Een belangrijk onderdeel van psychologische veiligheid is dat medewerkers zich vrij voelen om hun mening, zorgen en ideeën te delen. Zij moeten niet bang zijn om afgewezen, buitengesloten of belachelijk gemaakt te worden. Psychologische veiligheid betekent volgens Nijhuis echter meer dan alleen de afwezigheid van angst. Het gaat ook om de bereidheid om bij te dragen aan het team en aan de andere teamleden. Iedereen draagt dus verantwoordelijkheid voor het creëren van een goed functionerend team.
Wanneer medewerkers zich onvoldoende uitspreken, heeft dit verschillende negatieve gevolgen. Mensen kunnen zich minder verbonden voelen met het gezamenlijke team en zich steeds sterker identificeren met hun eigen afdeling of ‘kolom’. Hierdoor ontstaat het risico dat managers zich vooral als vertegenwoordiger van hun eigen afdeling gaan gedragen. Multidisciplinaire samenwerking komt daardoor onder druk te staan, terwijl juist die samenwerking belangrijk is binnen complexe organisaties en het openbaar bestuur. Uiteindelijk kunnen hierdoor de prestaties van het managementteam én de organisatie als geheel achteruitgaan.
Daarbij speelt cognitieve diversiteit een belangrijke rol. In complexe organisaties kan één persoon of één perspectief nooit het volledige beeld overzien. Verschillende ervaringen, kennis en invalshoeken zijn daarom nodig om tot goede en afgewogen beslissingen te komen. Psychologische veiligheid zorgt ervoor dat deze verschillende perspectieven ook daadwerkelijk worden gedeeld en benut. Wanneer mensen zich niet durven uitspreken, gaat een belangrijk deel van deze kennis verloren.
Volgens Nijhuis ontstaat psychologische veiligheid niet vanzelf. Tijd en aandacht voor goede onderlinge relaties zijn belangrijk. Teamleden moeten elkaar leren kennen en begrijpen wat de achtergrond en context van de ander is. Zelfs informele momenten, zoals samen koffie drinken of lunchen, kunnen hierbij helpen. Fysieke nabijheid kan ervoor zorgen dat collega’s elkaar gemakkelijker opzoeken, informele gesprekken voeren en meer begrip voor elkaar ontwikkelen.
Ook de samenstelling van een team heeft invloed. Bij het aannemen van managers en bestuurders zou daarom niet alleen naar kennis en ervaring moeten worden gekeken, maar ook naar eigenschappen zoals betrouwbaarheid, integriteit, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit en het vermogen tot reflectie. Vooral emotionele stabiliteit is belangrijk, omdat onvoorspelbaar gedrag van een leidinggevende angst kan veroorzaken.
Een gebrek aan psychologische veiligheid heeft bovendien gevolgen voor het persoonlijke welzijn. Wanneer mensen zich niet vrij voelen om zich uit te spreken, kunnen zij minder betrokken raken, somber worden of gevoelens van boosheid en depressiviteit ontwikkelen. Dit kan uiteindelijk bijdragen aan ziekteverzuim of verloop. Psychologische veiligheid is daarmee niet alleen een organisatorisch vraagstuk, maar ook een kwestie van welzijn.
Nijhuis adviseert organisaties om psychologische veiligheid regelmatig bespreekbaar te maken. Teams moeten bijvoorbeeld bespreken of iedereen zich vrij voelt om ideeën en kritiek te delen. Daarnaast moeten groepen oppassen voor te veel eenvormigheid. Wanneer iedereen hetzelfde denkt en afwijkende meningen verdwijnen, kan de veiligheid juist afnemen. De voorzitter van een team heeft hierin een belangrijke rol door actief ruimte te creëren voor verschillende perspectieven.
Uiteindelijk draait psychologische veiligheid om meer dan individuele vrijheid om je uit te spreken. Het gaat ook om verbinding en verantwoordelijkheid voor het gezamenlijke team. Door open communicatie, goede relaties, diversiteit in perspectieven en regelmatig reflecteren kunnen organisaties beter samenwerken en betere prestaties leveren. Psychologische veiligheid verdient daarom niet alleen aandacht op teamniveau, maar moet worden gezien als een factor die de prestaties van de gehele organisatie beïnvloedt.
