Psychologische veiligheid op de werkvloer is een belangrijk onderwerp. Volgens Henk Jan Kamsteeg leveren Elmira Nijhuis en Rob van Eijbergen met hun boek Psychologische veiligheid in organisaties: Het kan wel! een waardevolle bijdrage aan het gesprek hierover. Het boek laat zien dat organisaties vaak denken dat de psychologische veiligheid goed geregeld is, terwijl er in de praktijk nog veel ruimte voor verbetering kan zijn.
Psychologische veiligheid betekent volgens de auteurs dat medewerkers zich in een groep durven uit te spreken, ook wanneer hun mening, identiteit of achtergrond afwijkt van die van anderen. Mensen hoeven niet bang te zijn om uitgelachen, beschaamd of buitengesloten te worden. Er is vertrouwen dat anderen hen accepteren en dat zij zonder angst hun ideeën, vragen of zorgen kunnen delen.
Een belangrijk punt is dat psychologische veiligheid niet betekent dat iedereen het altijd met elkaar eens moet zijn. Discussies, meningsverschillen en wrijving zijn juist onderdeel van een gezonde samenwerking. Het probleem ontstaat wanneer mensen bang worden om hun mening te geven of wanneer zij het gevoel krijgen dat ze door een andere mening buiten de groep kunnen vallen.
De auteurs waarschuwen daarom ook voor het te snel gebruiken van de term ‘ik voel me onveilig’. Niet iedere vervelende situatie of ieder conflict betekent automatisch dat er sprake is van een gebrek aan psychologische veiligheid. Samenwerken is niet altijd prettig en stevige gesprekken moeten mogelijk blijven. Wanneer iemand zich onveilig voelt, is het belangrijk om te onderzoeken wat er daadwerkelijk aan de hand is. Anders bestaat het risico dat het gesprek juist wordt stilgelegd in plaats van gevoerd.
Psychologische veiligheid is bovendien niet alleen de verantwoordelijkheid van de leidinggevende. Alle teamleden dragen eraan bij. Tegelijkertijd heeft een leidinggevende een extra belangrijke rol vanwege de invloed van hiërarchie. Leidinggevenden kunnen psychologische veiligheid bevorderen door duidelijk te maken waarom openheid belangrijk is, fouten bespreekbaar te maken en zelf het goede voorbeeld te geven.
Daarnaast moeten leidinggevenden medewerkers actief uitnodigen om mee te praten. Dit kan bijvoorbeeld door bewust naar andere meningen te vragen en niet te doen alsof zij zelf alle antwoorden al hebben. Goed luisteren betekent daarbij niet dat een leidinggevende het met iedere mening eens moet zijn. Het gaat erom dat medewerkers merken dat hun bijdrage serieus wordt genomen.
Ook de manier waarop op fouten wordt gereageerd is belangrijk. In plaats van iemand direct de schuld te geven, kunnen leidinggevenden samen zoeken naar oplossingen en lessen uit de situatie trekken. Tegelijkertijd moeten zij duidelijke grenzen stellen wanneer gedrag over de grens gaat. Psychologische veiligheid betekent dus niet dat alles wordt toegestaan.
De belangrijkste boodschap van de recensie is dat psychologische veiligheid niet hetzelfde is als ‘aardig zijn’. Het gaat juist om het voeren van constructieve gesprekken, met aandacht voor de ander én voor het gezamenlijke belang. Daar horen ook duidelijke grenzen en moeilijke gesprekken bij. Psychologische veiligheid vraagt daarom om actief leiderschap en voortdurende aandacht voor hoe mensen met elkaar omgaan.
